Penulis:

1. Riko Fridolend Sianturi., S.Sos., M.Si (Dosen Universitas Prima Indonesia)

2. Prof. Dr. Elisabet Siahaan, SE., M.Ec (Dosen Universitas Sumatera Utara)

JOB ANALYSIS

Perkemabangan teknologi pada era Revolusi Industri 4.0 memiliki potensi dalam memberikan kontribusi positif dan signifikan pada pertumbuhan ekonomi terutama pelaku bisnis dan perusahaan. Dengan adopsi teknologi yang tepat, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas, inovasi produk, dan daya saing bisnis yang sedang berlangsung, yang pada gilirannya dapat membantu menggerakkan pertumbuhan ekonomi dan pembangunan berkelanjutan secara keseluruhan. Pengembangan teknologi memiliki peran kunci dalam mengaktifkan potensi ini dengan mengembangkan dan menerapkan solusi teknologi yang inovatif dan efektif.

Pada era Revolusi Industri 4.0, peran profesi teknologi menjadi semakin penting dalam menghadapi tantangan dan peluang yang ditimbulkan oleh transformasi digital terutama maraknya pemasaran online yang sudah dilakukan. Dengan mengembangkan solusi teknologi inovatif, mengelola data dengan bijaksana, memastikan keamanan cyber, dan berkontribusi pada pengembangan tenaga kerja yang terampil, profesi teknologi berperan dalam mempercepat pertumbuhan dan inovasi di berbagai sektor industri. Dengan demikian, penting bagi perusahaan untuk mengakui nilai dari profesi teknologi dan melibatkan mereka secara aktif dalam upaya menuju masa depan yang didorong oleh teknologi.

Revolusi Industri 4.0 pertama kali diperkenalkan oleh Pemerintah Jerman pada pameran dagang Hannover pada tahun 2011. Fokus Pembahasan: Revolusi Industri 4.0 berpusat pada transformasi teknologi di bidang industri manufaktur dan bisnis. Ini melibatkan teknologi digital seperti Internet of Things (IoT), cloud, kecerdasan buatan (AI), dan sistem fisik cyber. Perubahan ini membuat berbagai pekerjaan atau kegiatan manusia menjadi lebih efisien dan efektif. Contohnya, kegiatan berbelanja yang dulunya dilakukan secara fisik di pasar, kini bisa dilakukan secara online menggunakan internet.

Dalam menghadapi perkembangan teknologi di Era revolusi Industri 4.0 maka perusahaan dituntut untuk mengembangkan sumber daya manusia berkualitas yang memiliki kompetensi pada bidang keahliannya masing-masing maka Job analysis sangat di perlukan sebagai awal untuk mengenal dan merekrut karyawan sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan tersebut. Job analysis penting karena berbagai alasan, dan kemungkinan tergantung pada niat perusahaan mengapa perusahaan membutuhkannya sejak awal. Job analysis menjawab pertanyaan kritis tentang mengapa pekerjaan tertentu harus ada, aktivitas mental atau fisik apa yang harus dialami karyawan, kapan dan di mana pekerjaan harus dilakukan, dan bahkan bagaimana pekerjaan dilakukan.

Job Analisis untuk Kepentingan Perusahaan

Pengusaha tidak boleh meremehkan pentingnya job analysis. Melakukan job analysis memberikan gambaran umum tentang persyaratan peran yang paling penting untuk memastikan bahwa membuat keputusan perekrutan yang tepat. Gagal melakukan analisis mendalam dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan, tingkat turnover yang tinggi dan tingkat keterlibatan karyawan yang rendah. Job analysis yang efektif memastikan bahwa karyawan memahami harapan posisi mereka, dilatih dengan tepat dan menerima kompensasi yang adil. Job analysis adalah alat yang hebat untuk membantu membuat berbagai keputusan personel dan memahami konteks peran dalam suatu organisasi.

Berkat dari laporan job analsisis, perusahaan dapat memeriksa peran karyawan, kondisi pekerjaan, dan persyaratan pekerjaan dalam hal pengetahuan, bakat, keterampilan, dan banyak lagi. Job analysis merupakan proses yang sistematik untuk mengumpulkan, menganalisis, dan mendokumentasikan informasi terkait pekerjaan, termasuk tugas-tugas, tanggung jawab, persyaratan, kualifikasi, dan karakteristik pekerjaan. Hal ini dapat membantu dalam memberikan pemahaman yang mendalam tentang apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. 

Job analysis ini dapat membantu dalam rekrutmen, seleksi, penilaian kinerja, dan pengembangan karyawan. Informasi dari job analysis ini dapat digunakan untuk mengembangkan deskripsi jabatan, menilai kinerja, mendesain pelatihan, dan melakukan perencanaan sumber daya manusia. Job analysis menggunakan berbagai teknik seperti wawancara struktur, kuesioner, observasi langsung, pemetaan tugas, dan pengumpulan data statistik sebagai alat bantu untuk memahami pekerjaan dengan lebih baik. Sehingga ia menjadi landasan penting untuk mengelola tenaga kerja secara efektif dan memastikan kesesuaian antara pekerja, tugas, dan tujuan organisasi.

Meskipun tidak ada tanggal spesifik kapan Job analysis ditemukan, konsep Job analysis pertama kali diperkenalkan oleh Morris Viteles, seorang psikolog organisasi industri, yang menggunakan Job analysis untuk memilih pekerja yang tepat untuk Bisnis mobil troli pada tahun 1922.

Hambatan-hambatan penerapan job description

1. Kurangnya ketersediaan sumber daya manusia yang menghambat penerapan job description pegawai
2. Rendahnya kualitas sumber daya manusia terlihat dari banyaknya pegawai hanya sedikit yang dapat menguasai aplikasi yang ada
3. Adanya rangkap job description pegawai menyebabkan pegawai kurang fokus dalam menyelesaikan tugas kerja yang utama karena terbagi menjadi dua bagian kerja bidang kesekretariatan dan bidang kepaniteraan.
4. Adanya rotasi pegawai yang tidak berdasarkan job analysis menjadi hambatan bagi pegawai dalam menyesuaikan pekerjaan di bagian yang baru,
5. Ketidaksesuaian penilaian job description pegawai yang tidak sesuai dengan data uraian tugas pada job description pegawai sehingga penilaian evaluasi yang dilakukan kurang optimal.

Upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan melalui perekrutan mahasiswa magang dapat menjadi tambahan personil sumber daya manusia yang dapat membantu menyelesaikan pekerjaan sehingga meringankan beban kerja pegawai, belajar mandiri dilakukan oleh pegawai sebagai upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pencarian informasi baik dari buku, media internet maupun melalui turorial pengeloaan aplikasi yang ada dari youtube sebagai upaya meningkatkan wawasan dan pengetahuan pegawai.

Job analysis adalah proses di mana bagian-bagian komponen pekerjaan diidentifikasi. Terutama, ini digunakan untuk menentukan persyaratan untuk proses seleksi dan pengembangan, tetapi juga memiliki aplikasi di bidang-bidang seperti perubahan organisasi, penilaian kinerja, klasifikasi pekerjaan, sistem penghargaan, dan pembelaan hukum dari proses seleksi. Karena Job analysis adalah fondasi penting untuk banyak proses selanjutnya, penting bahwa hal itu dilakukan secara efektif. Prosesnya bisa berorientasi pada tugas atau berorientasi pada orang.

Pendekatan berorientasi tugas berusaha membagi pekerjaan menjadi berbagai tugas, kegiatan, dan tanggung jawabnya, sementara pendekatan berorientasi orang berfokus pada keterampilan dan atribut dasar yang dibutuhkan oleh pemain yang sukses. Kombinasi dari kedua pendekatan tersebut diinginkan untuk mendapatkan gambaran pekerjaan yang paling lengkap.

Analisis kerja adalah salah satu fungsi manajer sumber daya manusia. Ini menghasilkan dua dokumen penting, yaitu deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Perencanaan staf didasarkan pada mereka, apakah itu tentang perencanaan sumber daya manusia strategis atau sebagai bagian dari perencanaan tahunan perusahaan. Pada tahap pengembangan sumber daya manusia di negara ini, perlu untuk menganalisis situasi di lingkungan untuk menyimpulkan perubahan mana yang diperlukan bagi organisasi untuk diperkenalkan dalam pengelolaan modal intelektual untuk meningkatkan operasi mereka yang efisien.

Metode Umum Job analysis

Ada beberapa cara berbeda untuk melakukan job analysis. Metode job analysis yang dipilih tergantung pada hasil obyektif, industri, lingkungan kerja dan spesifik posisi. Berikut adalah enam metode job analysis yang paling umum:

1.  Pengamatan langsung

2.  Analisis Metode Kerja

3.  Teknik insiden kritis

4.    Wawancara

Prosedur berorientasi pekerja bertujuan untuk memeriksa atribut manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.  Atribut manusia ini umumnya diklasifikasikan ke dalam empat kategori: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya (KSAO). Pengetahuan adalah informasi yang dibutuhkan orang untuk melakukan pekerjaan. Keterampilan adalah kemahiran yang dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas. Kemampuan adalah atribut yang relatif stabil dari waktu ke waktu. Karakteristik lainnya adalah semua atribut lainnya, biasanya faktor kepribadian. 

Metode Job analysis pertama yang digunakan oleh psikolog IO. Prosesnya hanya melibatkan menonton perusahaan melakukan pekerjaan mereka dan mencatat. Terkadang mereka mengajukan pertanyaan sambil menonton, dan umumnya mereka bahkan melakukan tugas pekerjaan sendiri. Menjelang akhir Perang Dunia II, Morris Viteles mempelajari pekerjaan navigator di kapal selam. Dia berusaha mengarahkan kapal selam ke Bermuda. Setelah beberapa kali meleset lebih dari 100 mil dalam satu arah atau lainnya, seorang petugas menyarankan agar Viteles menaikkan periskop, mencari awan, dan mengarahkan ke arah mereka karena awan cenderung terbentuk di atas atau di dekat daratan. Kapal mencapai Bermuda tak lama setelah saran itu. Semakin banyak pekerjaan yang diamati secara serius, semakin baik pemahaman seseorang tentang pekerjaan yang dipertanyakan dan pekerjaan secara umum.

Wawancara dengan perusahaan adalah salah satu metode untuk melakukan Job analysis. Sangat penting untuk melengkapi pengamatan dengan berbicara dengan perusahaan. Wawancara ini paling efektif bila disusun dengan serangkaian pertanyaan spesifik berdasarkan pengamatan, analisis lain tentang jenis pekerjaan yang dimaksud, atau diskusi sebelumnya dengan perwakilan sumber daya manusia, pelatih, atau manajer yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan.

Teknik insiden kritis meminta ahli materi pelajaran untuk mengidentifikasi aspek-aspek penting dari perilaku atau kinerja dalam pekerjaan tertentu yang menyebabkan keberhasilan atau kegagalan. Misalnya, pengawas tukang reparasi utilitas listrik mungkin melaporkan bahwa dalam proyek yang sangat mendesak waktu, tukang reparasi gagal memeriksa cetak biru dan akibatnya memotong saluran, menyebabkan kehilangan daya besar-besaran. Faktanya, inilah yang terjadi di Los Angeles pada bulan September 2005 ketika setengah kota kehilangan daya selama 12 jam.

Perusahaan atau supervisor ahli sering menanggapi kuesioner atau survei sebagai bagian dari Job analysis. Kuesioner ini mencakup pernyataan tugas dalam bentuk perilaku pekerja. Ahli materi pelajaran diminta untuk menilai setiap pernyataan dari pengalaman mereka pada sejumlah dimensi yang berbeda seperti pentingnya keberhasilan pekerjaan secara keseluruhan, kinerja frekuensi dan apakah tugas harus dilakukan pada hari pertama kerja atau dapat dipelajari secara bertahap di tempat kerja.

Selama beberapa tahun terakhir, konsep Job analysis telah berubah secara dramatis. Seorang pengamat mengatakan: “Dunia modern berada di ambang lompatan besar lainnya dalam kreativitas dan produktivitas, tetapi pekerjaan itu tidak akan menjadi bagian dari realitas ekonomi besok. Masih ada dan akan selalu ada sejumlah besar pekerjaan yang harus dilakukan, tetapi itu tidak akan terkandung dalam amplop akrab yang kita sebut pekerjaan. Bahkan, banyak organisasi saat ini berada di sepanjang jalan menuju “de-jobbed.

Pekerjaan dan deskripsi pekerjaan, sampai saat ini, cenderung mengikuti resep mereka dan cukup rinci dan spesifik. Pada pertengahan 1900-an para penulis bereaksi terhadap apa yang mereka pandang sebagai aspek “tidak manusiawi” dari pekerjaan pigeonholing menjadi pekerjaan yang sangat berulang dan khusus; Banyak solusi yang diusulkan seperti perluasan pekerjaan, rotasi pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan. 

Psikolog Frederick Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah dengan membangun peluang untuk tantangan dan pencapaian ke dalam pekerjaan mereka melalui pengayaan pekerjaan. Pengayaan pekerjaan berarti mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan dan pengakuan.  Apakah diperkaya, khusus atau diperbesar, pekerja umumnya masih memiliki pekerjaan khusus yang harus dilakukan, dan pekerjaan ini memerlukan deskripsi pekerjaan. Namun, di banyak perusahaan saat ini, pekerjaan menjadi lebih amorf dan sulit untuk didefinisikan. Dengan kata lain, trennya adalah menuju dehubbing.

Dejobbing, memperluas tanggung jawab pekerjaan perusahaan, dan mendorong karyawan untuk tidak membatasi diri pada apa yang ada di deskripsi pekerjaan mereka, adalah hasil dari perubahan yang terjadi dalam bisnis saat ini. Organisasi perlu bergulat dengan tren seperti perubahan produk dan teknologi yang cepat, dan pergeseran ke ekonomi jasa.

Sebagian besar perusahaan saat ini terus menggunakan Job analysis dan mengandalkan pekerjaan seperti yang didefinisikan secara tradisional. Semakin banyak perusahaan bergerak menuju konfigurasi organisasi baru yang dibangun di sekitar pekerjaan yang luas dan dapat berubah setiap hari. Juga, Job analysis modern dan teknik desain pekerjaan dapat membantu perusahaan menerapkan strategi kinerja tinggi.Cara mempertimbangkan  Job Analisis setiap prosedur berikut:

Langkah 1: Pelajari Persyaratan Pekerjaan

Mempelajari dan meninjau persyaratan pekerjaan organisasi sangat penting untuk memahami operasi sehari-hari karyawan dengan jelas. Terkadang, membingungkan untuk mengatasi harapan pekerjaan, kompetensi, dan tugas yang berbeda dari setiap peran; Oleh karena itu, perlu meninjau apakah setiap persyaratan sesuai dan cukup di tempat pertama.

Langkah 2: Periksa deskripsi pekerjaan serupa dan bandingkan

Melakukan penelitian sangat penting dalam prosesnya. Mulailah dengan Deskripsi Pekerjaan yang mirip dengan bisnis. Selanjutnya, bandingkan hasil dari perusahaan lain dengan. Itu akan memberi peringatan tentang bagaimana pesaing sebenarnya melakukannya.

Langkah 3: Pelajari Hasil yang Diperlukan dalam Setiap Pekerjaan

Penilaian atau analisis berperan ketika mempelajari hasil aktual dalam suatu pekerjaan. Jadi dari hasil yang dibutuhkan dari pekerjaan itu, apakah mereka memenuhi tujuan atau sasaran perusahaan, juga mengevaluasi apakah hasil positif terlalu lama terjadi atau perlu ditingkatkan, dapat perlahan-lahan menetapkan harapan yang realistis untuk setiap peran.

Langkah 4: Teliti Efisiensi Kerja

Analisis ini melibatkan serangkaian pemeriksaan. Dan ini termasuk memeriksa efisiensi kerja. Bagian ini memungkinkan mempelajari apa yang dibutuhkan perusahaan. Jadi tugas yang butuhkan untuk karyawan atau departemen tertentu dan solusi yang dapat meningkatkan tugas karyawan, dapat mengatur ruang lingkup efisiensi setiap departemen tanpa menggunakan kalimat dan paragraf lengkap. Sebaliknya, gunakan data visual seperti diagram, bagan, infografis, atau organizer visual lain yang sesuai.

Langkah 5: Kenali Keterampilan, Pelatihan, dan Persyaratan Baru

Dalam Orientasi Karyawan, akan membutuhkan keahlian dan alat yang diperlukan untuk melatih mereka. Dan tujuan adalah untuk mengidentifikasi langkah-langkah yang tepat untuk ditawarkan kepada karyawan pada beberapa hari pertama pekerjaan. Hal yang sama berlaku untuk menganalisis kemungkinan kesenjangan yang terlibat. Oleh karena itu, akan mengenali serangkaian keterampilan, pelatihan, dan persyaratan baru. Kekhawatiran lain adalah gaji. Untuk menentukan gaji yang sesuai, selesaikan melalui analisis. Bagian ini membantu mengenali keterampilan, tanggung jawab, dan faktor-faktor lain apa yang dapat memengaruhi gaji tenaga kerja.

Langkah 6: Lanjutkan ke Optimalkan

Tidak ada pekerjaan yang tetap sama selamanya. Selain itu, karyawan pada akhirnya ingin tumbuh dengan berbagai kebutuhan dan keinginan. Jadi hanya penting bagi Job analysis untuk membidik optimasi. Pekerjaan berkembang dan menyesuaikan diri dengan perubahan baru sangat penting untuk menjaga pekerjaan jangka panjang dan pengembangan karir yang memuaskan. bisnis.

• BEBAN KERJA

Menurut Internasional Labour Organitation (ILO) setiap tahun sebanyak dua juta pekerja meninggal dunia karena kecelakaan kerja yang disebabkan oleh faktor kelelahan.  Dalam penelitian tersebut di jelaskan dari 58.115 sampel, 18.828 di antaranya (32,8%) mengalami kelelahan. Sedangkan jika pekerja mengalami kecelakaan kerja karena faktor kelelahan, maka akan berdampak pada produktivitas kerjanya.

Kecelakaan yang ada di industry berasal dari Humman Error dan mengakibatkan kerugian sebesar 98.5 milyar dollar.  Menurut Hart & Staveland dalam Tarwaka (2011) mengemukakan bahwa beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugastugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja.  Menurut Munandar (2011), beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Sedangkan  Menurut Sunarso dan Kusdi (2010), beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

Dengan demikian pengertian dari beban kerja adalah tuntutan tugas yang diberikan kepada karyawan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu pada suatu perusahaan.

Lima elemen penting dari kesejahteraan adalah faktor statistik kesejahteraan yang berbeda yang diungkapkan oleh penelitian ekstensif Gallup. Mereka adalah elemen universal kesejahteraan yang membedakan kehidupan yang berkembang dari satu penderitaan yang dihabiskan. Mereka adalah:

1. Kesejahteraan Karir: bagaimana Anda mengisi waktu Anda atau hanya menyukai apa yang Anda lakukan setiap hari
2. Kesejahteraan Sosial: memiliki hubungan dan cinta yang kuat dalam hidup Anda
3. Kesejahteraan Finansial: mengelola kehidupan ekonomi Anda secara efektif
4. Kesejahteraan Fisik: memiliki kesehatan yang baik dan energi yang cukup untuk menyelesaikan sesuatu setiap hari
5. Kesejahteraan Komunitas: rasa keterlibatan yang Anda miliki dengan area tempat Anda tinggal

Menurut Hasibuan (2011), tahapan atau langkah-langkah proses analisis jabatan adalah sebagai berikut:

1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan, adalah penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis jabatannya. 
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, Adalah penganalisis harus mengumpulkan, mengkualifikasi data, dan meninjau informasi latar belakang. 
3. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis, adalah penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan yang harus dianalisis. 
4. Mengumpulkan informasi analisis jabatan, adalah penganalisis kemudian mengadakan analisis jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan. 
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, adalah analisis jabatan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. 
6. Menyusun deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, adalah penganalisis pekerjaan kemudian menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
7. Meramalkan perkembangan perusahaan, adalah penganalisis harus juga memperhitungkan atau meramalkan perkembangan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan dalam perusahaan.

Menurut Tarwaka dan Sudiajeng (2014), faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja. Yang termasuk beban kerja eksternal yaitu:

1. Tugas (task) baik yang dilakukan secara fisik seperti stasiun kerja, alat dan sarana kerja, alat bantu kerja, sarana informasi termasuk display dan kontrol, maupun yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan atau tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan lain-lain.
2. Organisasi kerja yang dapat mempengaruhi beban kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja malam, sistem kerja, sistem pengupahan, dan lainlain.
3. Lingkungan kerja yang dapat memberikan beban tambahan pada pekerja adalah:  Lingkungan kerja fisik seperti suhu, kelembaban udara, intensitas penerangan, kebisingan, getaran mekanis, dan tekanan udara. Lingkungan kerja kimiawi seperti debu, gas pencemar udara, uap logam, dan lain-lain.  Lingkungan kerja biologis seperti bakteri, virus dan parasit, jamur, serangga, dan lain-lain.
4. Lingkungan kerja psikologis seperti penempatan tenaga kerja, hubungan antar pekerja, pekerja dan atasan, pekerja dengan keluarga, pekerja dengan lingkungan sosial yang berdampak kepada performansi pekerja di tempat kerja.

Faktor Internal Faktor internal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari dalam tubuh pekerja sendiri sebagai akibat adanya aspek dari beban kerja eksternal. Aspek tersebut dikenal sebagai strain (Tarwaka dan Sudiajeng, 2004). Faktor internal tersebut adalah:

1. Faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi, dan lain-lain). 2. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan lain-lain).

Burn out atau kelelahan kerja adalah hasil dari stres, kelelahan, dan ketidakpuasaan di tempat kerja. Berdasarkan hasil penelitian University Zaragoza di Spanyol, ada tiga kelompok faktor yang melatarbelakangi burn out, antara lain adalah sebagai berikut :

 Bekerja Terlalu Keras, Salah satu penyebab burn out adalah karyawan bekerja terlalu keras karena terobsesi dengan kesuksesan. Mereka biasanya memiliki beban kerja yang berlebih daripada yang seharusnya, sehingga seringnya rela mengorbankan kehidupan personal dan kesehatan.

Tidak Mendapat Apresiasi, Apresiasi terhadap hasil pekerjaan sangat penting dalam menjaga kesehatan mental dalam bekerja, dan faktor kedua yang membuat seseorang mengalami burn out dalam bekerja adalah merasa tidak cukup diapresiasi sehingga merasa frustasi dengan pekerjaan. Kondisi seperti inilah yang membuat seseorang merasa kurang tertantang dan mencoba menjauhkan diri dari tanggung jawab pekerjaan.

Dinamika Disfungsional di Tempat Kerja, Mendapatkan intimidasi di kantor, merasa diremehkan atau diacuhkan oleh rekan kerja dan bos dapat menjadi penyebab perasaan tak berdaya karena merasa tak memiliki peranan penting di dalam perusahaan. Kondisi ini berakibat pada penurunan motivasi kerja karena mengganggap diri mereka kurang kompeten dalam menjalankan tuntutan pekerjaan.

Penyebab burnout yang berhubungan dengan pekerjaan:

1. Merasa seperti tidak memilki atau tidak ada kontrol atas pekerjaan
2. Kurangnya pengakuan atau penghargaan untuk pekerjaan yang baik Ekspektasi pekerjaan yang tidak jelas
3. Melakukan pekerjaan yang monoton atau tidak menantang
4. Bekerja di lingkungan yang memiliki tekanan tinggi

Gaya hidup yang menyebabkan burnout:

1. Bekerja terlalu banyak, tanpa cukup waktu untuk bersosialisasi atau bersantai
2. Kurang memiliki hubungan dekat dengan seseorang
3. Mengambil terlalu banyak tanggung jawab, tanpa cukup bantuan dari orang lain
4. Tidak cukup tidur

Cara mengatasi fenomena burnout

Jika seseorang merasa mengalami burnout ada baiknya untuk segera melakukan kegiatan yang positif, jangan sungkan untuk membicarakan masalaah yang dihadapi kepada sesorang yang dipercaya.

Upayakan untuk lebih terbuka terutama soal pekerjaan, melakukan program hidup sehat seperti berolahraga dan mengonsumsi makanan yang bergizi seimbang dan jangan lupa selalu cukupi kebutuhan istirahat juga

Berbagai cara dapat dilakukan untuk mengatasi kelelahan dalam bekerja atau burn out, sebagai berikut:

1. Usahakan Tugas dan Beban Kerja Sesuai Dengan Kontrak Awal Coba bandingkan tugas yang anda kerjakan sehari-hari dengan uraian pekerjaan yang ada pada kontrak awal bekerja. Terkadang tugas dan tanggung jawab yang dibebankan pada Anda porsinya terlalu berlebihan dari yang seharusnya anda kerjakan sehingga mengakibatkan sering mengalami kelelahan.
2. Beri Batasan Yang Jelas Pada Diri Anda, Ketika mulai merasakan burn out, mungkin saatnya anda memutuskan untuk mengambil cuti. Merasakan liburan sejenak untuk memulihkan kesehatan fisik, maupun kesehatan mental. Ketika sedang libur, jangan pernah menelepon atau memeriksa email kantor. Fokus pada diri sendiri dan ciptakan waktu yang berkualitas untuk memanjakan diri Anda serta orang-orang terdekat Anda
3. Kelilingi Diri Dengan Energi Positif, Menerima energi positif dari orang lain adalah pengalaman yang menggembirakan, demikian juga dengan mengekspresikan energi positif tersebut kepada orang lain” kata Leiter. Oleh karena itu ketika sedang merasakan burn out, ciptakan energi postif disekitar Anda, bisa dengan berolahraga atau dengan berkumpul dengan orang orang terdekat. Hal ini efektif untuk saling menyebarkan dan menarik dukungan antara satu sama lain dan merupakan cara mengatasi burn out yang baik. Mengelilingi diri Anda dengan orang-orang yang berpikir serta bersikap positif dapat membuat Anda tetap fokus, segar kembali, dan berenergi sepanjang hari. Hal ini tentu membantu mengoptimalkan semangat dan produktivitas kerja Anda.
4. Kelelahan dan stres dalam bekerja atau burn out bukanlah hal yang bisa disepelekan, karena dapat mempengaruhi produktivitas dalam bekerja maupun kualitas hidup. Jika anda sedang mengalami burn out segeralah bergegas untuk mengatasinya. Sebaliknya, jika saat ini anda dalam kondisi yang baik-baik saja maka lakukan upaya pencegahan dengan mengelola waktu dengan bijak, dan menciptakan suasana kerja yang positif agar dapat tetap bersemangat dalam bekerja.

Psikolog Jerman-Amerika Herbert Freudenberger pertama kali mengakui masalah burnout -atau kelelahan yang disebabkan pekerjaan- di sebuah klinik untuk pecandu dan tunawisma di New York City pada tahun 1974, Freudenberger tidak berbicara tentang pengguna narkoba. Popularitasnya meledak, dan burnout hari ini adalah fenomena global. Meskipun statistik tentang prevalensi burnout secara khusus sulit didapat, 595.000 orang di Inggris saja menderita stres di tempat kerja pada tahun 2018.

Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) menyebut burnout sebagai “fenomena kelelahan bekerja”, dan mengklasifikasikannya dalam Penyakit Internasional terbaru, di mana ia digambarkan sebagai sindrom “stres kronis akibat pekerjaan yang belum berhasil dikelola”.

Menurut WHO, burnout memiliki tiga elemen: perasaan lelah, terasing dari pekerjaan dan kinerja yang buruk di tempat kerja. Tetapi menunggu sampai Anda benar-benar kelelahan untuk melakukan sesuatu tentang hal itu sama sekali tidak membantu — dan Anda tidak akan menunggu untuk mengobati penyakit lain sampai semuanya terlambat.

Kesimpulan

Job analysis merupakan suatu proses sistematis yang bertujuan untuk mendokumentasikan dan menganalisis tugas-tugas, tanggung jawab, kualifikasi, karakteristik, dan konteks pekerjaan dalam suatu organisasi. Hal ini untuk memahami secara mendalam esensi dari pekerjaan tertentu dan menghasilkan deskripsi pekerjaan yang jelas dan komprehensif. Job analysis menjadi komponen integral dalam manajemen sumber daya manusia yang membantu organisasi mengoptimalkan penempatan, pengembangan, dan pengelolaan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan merasakan kenyamanan dalam bekerja. Hal tersebut karena beban kerja yang seimbang dapat memaksimalkan atau justru memperburuk produktivitas terutang dalam persoalan mutu atau kualitas produk/hasil konkret dari sumber daya yang dikerahkan. Untuk menghindari permasalahan beban kerja ini, biasanya dilakukan analisis kerja untuk menentukan apakah suatu beban kerja berdampak buruk atau baik pada tingkat produktivitas atau kinerja sumber daya. Dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah sekumpulan tugas yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu di mana apabila sekumpulan tugas tersebut dapat diselesaikan dalam jangka waktu tersebut dapat dilakukan maka ekuilibrium pekerjaan akan terjaga dan berdampak pada produktivitas yang efisien sehingga harus dilakukan analisis dan proses penetapan sumber daya dan waktu yang seimbang untuk menentukannya.(RED/MBB)